Танай компаний дотоод соёлын ямар ч соёл байхгүй гэж боддог ч гэсэн манлайлал ийм зорилгыг тавиагүй байсан ч тийм биш юм. Өөр нэг зүйл бол энэ тохиолдолд зан үйлийн хэв маягийг нэгтгэх нь аяндаа өөрөө аяндаа явагддаг, тэр нь байгууллагын үйл ажиллагаанд нөлөөлөх хамгийн сайн арга биш юм.
Аж ахуйн нэгжийн соёл нь аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг дээшлүүлж, ажиллагсдын зорилго, стратегийн ач холбогдолтой стратегийн арга хэрэгсэл болж чаддаг. Үүнээс гадна, санаачилга, багийн сүнс, харилцан ойлголцлыг нэмэгдүүлж байна. Корпорацийн соёлын эрх мэдэл бүхий бүтэц нь заримдаа компанийн амжилтанд хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг гэж хэлж болно.
Орчин үеийн байгууллагуудын байгууллагын соёл гэж юу вэ?
- манлайллын систем, ажил мэргэжлийн өсөлт;
- бүх ажилчдын хоорондын харилцааны тогтолцоо, зан үйлийн хэм хэмжээ;
- дотоод, гадаад түвшний зөрчлийг шийдвэрлэх схемүүдийг хүлээн зөвшөөрсөн;
- бүх ажилчдаар хангагдаагүй компанийн үндсэн зорилго;
- Байгууллагад ажиллагсдын нэрлэсэн албан тушаал;
- Хамтран нийтэлсэн тэмдэгтүүд: уриа лоозон, корпорацийн стиль, зохион байгуулалтын хорио цээр.
Манай байгууллагын аж ахуйн нэгжийн соёлын онцлог нь дотоодын байгууллагуудын хувьд хамгийн онцлог шинжийн талаар ярих боломж олгодог.
Дотоодын байгууллагын соёлын төрөл
Хэрвээ Өрнөдөд "сагсан бөмбөгийн баг" (санаачилга), "клуб" (багийн доторх ажилтан, ажилчдын өсөлт), "академи" (уламжлал), "цайз" (хүчтэй менежерүүд) Корпорацийн дараахь төрлийн соёл:
- "Найзууд". Энэ компанийн соёл нь перестройн байгалийн бүтээгдэхүүн бөгөөд түүний онцлог нь компанийг найз нөхөд / гэр бүлийн гишүүдээс үүсгэсэн явдал юм. Үүний үр дүнд компанийн соёлын зорилго нь компанийг хөгжүүлэхэд шаардлагатай арга хэмжээнүүдийн эсрэг чиглэсэн сайн харилцаатай байх явдал байв. Өнөөдөр энэ төрлийн корпорацийн соёлыг "nepotism" гэж нэрлэж болно. Хамаатан садан, найз нөхөддөө хандах хандлага нь бусад ажилчдын багийн сүнс дээр хамгийн сайн нөлөө үзүүлдэггүй;
- "Гэр бүл". Корпорацийн энэ төрлийн соёл нь гэр бүлтэй төстэй харилцааны шаталбараар тодорхойлогддог. Эцэг эх, хүүхдүүд, ах, эгч нартаа үүрэг бий. Байгууллагын "гэр бүлийн" соёлын асуудал нь байгууллагын гишүүдийн харилцан үйлчлэлийг бараг л телепатикийн түвшинд явуулдаг явдал юм. Захирагчид удирдлагууд түүнийг хагас үгээр ойлгох ёстой бөгөөд сүүлчийнх нь зөн совингоор удирддаг, учир нь тэд нарийвчилсан зааврыг хүлээн авдаггүй;
- "босс" -ийн соёл. Удирдагч уламжлал ёсоор зарим нэг айдас төрүүлдэг улс оронд гарч чадаагүй. Корпорацийн энэ төрлийн соёлын өвөрмөц байдал нь ижил босс автоматаар "гэм буруутай" болно гэсэн үг юм
байгууллагын бүх алдаа, хямрал. Компани нь ерөнхий үйл явцад багийн багийн сүнс, чухал ач холбогдолгүй мэдрэмж дутагдалтай байдаг.
Байгууллагын соёлын өөрчлөлт, түүнчлэн түүний үүслийн өөрчлөлт нь ая тухтай, аяндаа явагдаж болох боловч тэдгээрийг хяналтанд байлгах илүү үр дүнтэй байдаг. Компанийн хямрал, зогсонги байдал, өргөтгөл (нэгдэх), манлайллын өөрчлөлт зэрэг нь компанийн соёлын чанарын өөрчлөлтөд сайн эхлэл юм. Гэхдээ аль чиглэлийг сонгохыг сонгох вэ гэдэг нь хамгийн чухал зорилтуудын нэг бол бүх гишүүдийн хувьд ойлгомжтой, ойлгомжтой зорилгыг тодорхойлох бөгөөд хувь хүмүүсийг хүчирхэг, хүчирхэг баг болгон нэгтгэх явдал юм.